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OUTTHINK 2030: talento digital y futuro del trabajo
6 septiembre, 2022

El 64% de la población española tiene competencias digitales básicas, frente al 54% de media de la UE, pero el porcentaje de especialistas en TIC con empleo en España es del 4,1% en comparación con la media de la UE del 4,5%, según pone de manifiesto el Índice de la Economía y la Sociedad Digitales (DESI) 2022 de la Comisión Europea, que señala también que “la escasez de expertos digitales avanzados dificulta las perspectivas de crecimiento del país y limita la productividad, sobre todo para las pequeñas y medianas empresas (pymes) y las microempresas”.

En los últimos años, los avances tecnológicos y la digitalización han creado nuevas profesiones, y han reconvertido muchas de las existentes, generando un distanciamiento  entre capacidades y necesidades en el mercado laboral. El informe Economía Digital en España de Adigital y Boston Consulting Group revela que este fenómeno afecta a 1.300 millones de personas en todo el mundo y a aproximadamente el 43% de la población activa española. Es decir, casi una de cada dos personas está infra o sobrecualificada para el trabajo que desempeña. Al mismo tiempo, la tecnología y la digitalización han cambiado también la forma en la que trabajamos.

Futuro del trabajo y talento digital será, precisamente, uno de los ejes de OUTTHINK 2030, el gran evento anual que Adigital organizará el 21 de septiembre en Madrid, con el objetivo de abrir un espacio de reflexión sobre cómo lograr en 2030 un nuevo modelo económico y productivo más innovador, competitivo y sostenible, en el que la digitalización represente el 40% del PIB.

La transformación del trabajo 

Según datos de Boston Consulting Group, los avances tecnológicos seguirán acelerándose en los próximos años, alentados por el continuo aumento de la capacidad de procesamiento de los ordenadores (se duplica cada dos años) y la reducción de su coste (se rebaja un 75% cada tres años). La digitalización seguirá creando nuevas oportunidades laborales y hará que otras se transformen

Se espera que en 2035 el 30% de los empleos sean de nueva creación. Estos trabajos, ligados a las nuevas tecnologías, incluirán algunos como operadores de robots médicos o controladores de drones, e-recruitment managers y growth hacking managers, entre otros. En paralelo, crecerá además la necesidad de perfiles humanistas y de ciencias sociales que reflexionen y regulen la nueva realidad, como expertos en robótica empática o especialistas en ética para resolver las interacciones hombre-tecnología.

Sin embargo, el mayor impacto de la tecnología será la transformación de los trabajos actuales. En 2035, el 58% de los empleos seguirá existiendo, pero requerirán capacidades distintas a las actuales, evolucionando hacia una naturaleza menos rutinaria: la automatización de las tareas de menor valor añadido permitirá a los trabajadores centrarse en las actividades no repetitivas, con un impacto positivo en la productividad laboral.

La aceleración tecnológica no solamente redefine las habilidades requeridas por el mercado laboral: también reduce su vida útil. Según los análisis realizados, algunas habilidades técnicas  pueden quedarse obsoletas en un plazo tan breve como 5 años. Este dinamismo y constante evolución de las tecnologías implica que ciertos modelos de formación deban tener un funcionamiento similar para cubrir la demanda existente. Una realidad que también justifica una mayor colaboración y coordinación entre las empresas y el mundo educativo.

Una vida laboral de aprendizaje continuo

La nueva situación supone un cambio de paradigma en la formación de estudiantes y trabajadores hacia lo que se ha llamado “aprendizaje a lo largo de la vida” (lifelong learning) o “formación permanente”, es decir, la formación deja de concentrarse en una etapa concreta de la vida de las personas para convertirse en un proceso de aprendizaje continuo. Tanto instituciones educativas como empleadores y empleados deben asumir una transformación significativa para adaptarse a este nuevo paradigma.

Por un lado, se hace necesaria la transformación del modelo educativo español, que atañe tanto a la educación no superior, como a la de tercer ciclo, introduciendo la formación digital como una competencia transversal a todas las ramas del conocimiento. 

Los centros educativos de primaria y secundaria juegan un rol decisivo en el aprendizaje continuo, pues este proceso se inicia en la infancia. Los conocimientos relacionados con las tecnologías de la información y la comunicación adquieren un protagonismo creciente en esta fase, para lo que también es necesario que los centros educativos cuenten con la conectividad y herramientas digitales adecuadas.

En cuanto a la formación universitaria y profesional de grado superior, para muchos estudiantes se trata del último paso antes de entrar en el mercado laboral, pero con frecuencia el resultado es una desconexión entre lo aprendido y los requerimientos de los futuros empleos. Es urgente plantear una reforma del sistema universitario y crear nuevas certificaciones que cubran habilidades y competencias que, bien no tienen cabida en las certificaciones actuales, bien requieren una formación muy específica y de corta duración para una inserción cuasi inmediata en el mercado laboral. En este sentido, la formación profesional juega un papel crucial.

Pero además, es preciso potenciar la formación continua a lo largo de toda la vida laboral. Empresas, empleados y administraciones públicas comparten la responsabilidad de dar continuidad al aprendizaje, para garantizar la actualización de las competencias y la reinserción en el mercado laboral de aquellos que pierden sus empleos a causa de la automatización y la digitalización. Se suele distinguir entre dos tipos de formación de la población activa: upskilling, que consiste en el desarrollo de nuevas competencias dentro de un mismo puesto o perfil; y reskilling, que implica el reciclaje y preparación para el desarrollo de un puesto distinto para el cual el empleado no tiene competencias técnicas. Por ello, es necesario impulsar indicadores sobre nuevas formas de empleo y perfiles profesionales.

Pese a todo lo anterior, España se encuentra en una buena posición para mejorar y ser un territorio líder en generar talento nacional y atraer profesionales internacionales. Instrumentos como los fondos europeos y el Plan Nacional de Competencias Digitales van a ser fundamentales de cara a ajustar la demanda y la oferta de perfiles, con especial foco en la  formación, la orientación profesional y la acreditación de competencias de los profesionales. 

En este sentido, el nuevo marco de la Formación Profesional, regulado por la nueva Ley Orgánica de Ordenación e Integración de la Formación Profesional y el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, tiene el potencial de reducir nuestras carencias y consolidar la formación profesional dual

No obstante, creemos que el contenido de estas iniciativas todavía debe consolidarse y llegar a las empresas. Es por ello que es fundamental que exista un puente de colaboración y comunicación entre las organizaciones y la Administración Pública en materia de competencias en formación y empleo, con el propósito de mejorar los procesos de contratación de personas y la atracción de talento. También de cara a divulgar las oportunidades y necesidades de las organizaciones que buscan talento.

Nuevas formas de trabajo

La tecnología y la digitalización del trabajo no solo tienen un impacto en las necesidades formativas, sino que cambian la forma en la que trabajamos. Los últimos años han visto una progresiva evolución hacia modelos más flexibles y autónomos, en los que cada vez tenía una mayor presencia el teletrabajo. El Covid-19 ha acelerado exponencialmente estas tendencias, abriendo paso a una nueva era en la relación entre empleadores y empleados. El informe  Economía Digital en España de Adigital recoge las siguientes tendencias:

  • Relación virtual de trabajo. La movilidad virtual abre la puerta a nuevas fuentes de talento, permitiendo a las empresas suplir la escasez de especialistas en determinadas áreas, así como avanzar en el objetivo de una mayor diversidad, pudiendo contratar entre colectivos con menor presencia en España. Por parte de los empleados, la posibilidad de una relación virtual entre empleado y empleador les permite acceder a compañías o especialidades con poca oferta en nuestro país. No obstante, el trabajo remoto a nivel internacional no está exento de problemas, que deberán ser abordados por las compañías y por el legislador.
  • Flexibilidad de destino y de horario. El 75% de los empleados espera una jornada flexible, y el 70% de las empresas está dispuesta a ofrecerla. Los españoles destacan la conciliación como la segunda característica más importante a la hora de elegir un empleo, lo que invita a pensar que la flexibilidad de horario ganará terreno en los próximos años.
  • Mayor tasa de rotación voluntaria. Los cambios tecnológicos y culturales han multiplicado la rotación a la que se enfrenta una persona durante su vida laboral. Hay expertos que aseguran que, en el futuro, los trabajadores se enfrentarán hasta a 30 cambios de trabajo.

Sobre todo ello reflexionaremos en OUTTHINK 2030.

Solicita aquí tu invitación para asistir al evento.