Hace tiempo que comprendimos que la digitalización de una empresa pasa por las personas. De ahí que sea clave analizar su impacto y vinculación con la gestión de equipos, pero también con las fases previas: la captación y formación de ese talento. Son las ideas clave en torno a las que ha girado el debate en el último encuentro del ciclo sobre Innovación y Unicanalidad organizado en colaboración con Carrefour.
“No estamos en una época de cambios sino en un cambio de época. Y no me gusta hablar de Transformación Digital porque significaría cerrar las tiendas y comprar todo online o echaros a todos de vuestros puestos de trabajo y sustituiros por robots. Prefiero hablar de la transformación a la era digital, en la que seguimos comprando online pero también en la calle y los seres humanos seguimos haciendo cosas pero con la ayuda de la Inteligencia Artificial”. Para Nacho de Pinedo, CEO y cofundador de la escuela de negocio digital ISDI, esta transformación radical obliga también a la empresa, desde tres pilares clave: la visión estratégica y liderazgo, la llegada al mercado (go-to-market), y la organización y el talento interno (change management). Tres piezas interconectadas y a las que, sin embargo, es habitual no concederles la misma importancia. Pero, si olvidamos a las personas, ¿tenemos alguna posibilidad real de sobrevivir en el nuevo contexto digital?
“El impacto de la transformación digital en los recursos humanos es enorme”, asegura Gloria Cuadrado, directora de Gestión de Talento y Operaciones RRHH de Carrefour. Aislando la tecnología, algo tan sencillo como un nuevo software o la omnipresencia del móvil ha permitido repensar desde los procesos de gestión hasta los modelos de comunicación con los empleados. Sin ir más lejos, ha facilitado la adaptación a las cada vez mayores demandas de flexibilidad y conciliación. El big data al servicio de la organización, por su parte, ayuda también a la hora de detectar tanto las necesidades como las carencias de los equipos, y a la hora de conectarlos, hacia fuera, con el resto del mercado laboral y los proveedores de talento, esto es, los diferentes niveles y actores educativos y formativos.
La brecha entre el mercado laboral y la formación
Es uno de los grandes desafíos que afronta nuestro mercado laboral desde hace años y que se ha acentuado con la digitalización: la desconexión entre lo que se estudia en los colegios, las universidades y las escuelas de negocios, y las necesidades reales de las empresas. La Comisión Europea asegura que el 40% de las organizaciones tiene dificultades para contratar personas con formación específicas en TIC y, según estima, medio millón de puestos de trabajos de especialistas en TIC se quedarán sin cubrir para 2020.
El problema, no obstante, va más allá de la adquisición de conocimientos STEM y fuerza a poner el foco sobre otros dos aspectos clave: la práctica y las conocidas como soft skills.
En el primer punto incide especialmente la plataforma colaborativa Tutellus. Su modelo de formación entre pares (más de 2 millones de usuarios), sobre temáticas muy diversas (desde deep learning o marketing digital hasta yoga o cursos de cocina), le permite mantenerse constantemente actualizada. “Aquello que no practicas se pierde, por eso los cursos de nuestra plataforma están orientados a una certificación súper práctica”, explica su CEO, Miguel Caballero. “Yo me puedo haber sacado un certificado hace dos años de Javascript pero, si no lo uso, ya no me vale. Necesitamos certificación práctica en habilidades en tiempo real y eso es algo que ahora se puede hacer gracias a la tecnología. Es lo que nos están demandando desde el mercado laboral”.
Formación, ¿reglada o no?
Este enfoque abre el debate en torno al tipo de formación. Opciones como la teleformación o los MOOC se han consolidado en los últimos años como formas de democratización de la formación y el conocimiento y como buenas herramientas para mantenernos al día en un entorno cambiante (life-long learning) y en el que es difícil adivinar a qué edad dejaremos de trabajar. Sin embargo, no existe una visión única sobre el papel, más o menos protagonista, que deben tener en la cualificación de la fuerza laboral.
“Tenemos que saber conjugar. Los itinerarios formativos de alta empleabilidad necesitan un programa formativo reglado que se complemente con esa otra formación en temas más novedosos”, asegura Almudena Mazuelas, jefe de Servicio de Centros Nacionales del Servicio Público de Empleo (SEPE). Para ello, explica, no se puede perder de vista el perfil del profesional que recurre a los programas de formación. “A una persona ocupada posiblemente le sirve una formación más específica sobre lo más moderno, lo más innovador, pero a quienes están desocupados no les vale solo con eso”. La ausencia de una formación acreditada, un itinerario de base, aumenta, a su juicio, el riesgo de volver a caer en el desempleo cuando esa habilidad concreta queda desfasada o deja de ser útil para su empleador.
Conocimientos técnicos vs. soft skills
La otra gran carencia detectada en los programas oficiales, desde la misma escuela, está relacionada con esas otras habilidades que no se aprenden en los libros. Son las habilidades transversales, las habilidades para el empleo: “No solo necesito un data scientist; necesito también alguien que que aprenda de sus errores, que sepa equivocarse rápido, alguien que sepa trabajar en equipo… Eso también tiene que tener algún tipo de certificación, pero ahora mismo no se aprende en el ciclo natural de formación oficial que es donde se debería producir”, defiende Lucila Ballarino, responsable global de Transformación Digital de la Fundación Telefónica, que, precisamente, tiene en marcha dos proyectos en esta línea: Conecta Empleo, de formación en competencias digitales, y el recientemente presentado Escuela 42, para aprender programación sin profesores ni horarios.
De ahí, la necesidad de diálogo entre los diferentes modelos y actores, públicos y privados, reglados e informales, para reducir la brecha entre las necesidades detectadas y la formación que reciben los profesionales, los tiempos de reacción ante los nuevos conocimientos demandados e incluso para mejorar las tasas de empleabilidad, facilitando, por ejemplo, la contratación de alumnos en prácticas aunque no procedan de la formación reglada.
Muchos retos, pero también muchas más oportunidades. “Si algo tiene esta nueva era es que la revolución tecnológica no es tal si no va ligada a las personas. Los trabajadores del futuro tendrán más que ver con lo creativo, lo organizativo, y la flexibilidad y permeabilidad, que con los factores técnicos. Necesitamos motivar a nuestros empleados para esa evolución constante, basándonos en la capacidad de las personas de adaptarse al medio”, concluye Sarai Fernández, directora de Formación, Educación y Empleo de Adigital.